X
Код презентации скопируйте его
Управление человеческими ресурсами
Скачать эту презентацию
Презентация на тему Управление человеческими ресурсами
Скачать эту презентациюCлайд 1
Управление человеческими ресурсами Преподаватель: Ю.С. Шкурко Бесплатные презентации http://prezentacija.biz/
Cлайд 2
Основные виды деятельности HR менеджера Результаты деятельности компании Эти виды деятельности вносят вклад в результаты компании за счет максимального использования талантов работников
Cлайд 3
Взаимоотношения в коллективе: отношения с работниками Отношение с работниками с участием и без участия профсоюзов Понятие вовлечения и участия персонала Формы и механизмы вовлечения и участия персонала Качество трудовой жизни и качество деятельности HR-менеджера
Cлайд 4
Отношения с работниками Отношения с работниками – область управления человеческими ресурсами, которая связана с взаимодействием с работниками непосредственно и/или через коллективные договора. Профсоюзы
Cлайд 5
Профсоюзы Профсоюзы – объединения, создаваемые самими работниками для отстаивания и защиты своих интересов и разрешения конфликтов с руководителями.
Cлайд 6
Два вида управления: 1. Управление при участии профсоюзов 1.1. Совместная работа с профсоюзами Профсоюзы являются каналом коммуникации между руководителями предприятия и подчиненными, позволяющим совместно решать проблемы коллектива. Альтернатива – создание дополнительных структур в организации
Cлайд 7
Два вида управления (продолжение) 1.2. Профсоюзы существуют, но отодвинуты на второй план Стратегия – не вступать в конфронтацию Смит и Мортон, 1993: лучше позволить им отмирать, чем провоцировать их активность конфронтацией
Cлайд 8
Типы управления организацией с опорой на профсоюзы (Перселл, Сиссон + Манкс): 1. Традиционный: противники профсоюзов с сильным управлением 2. Утонченно-патерналистический: стремятся к совместной работе с профсоюзами и затрачивают много усилий для культивирования лояльности со стороны работников 3. Изощренно-модернистский: работают с профсоюзами, однако, стремятся свести к минимуму совместную работу, подчеркивают консультационный (а неконфликтный) характер отношений 4. Утонченно-модернистский: признают профсоюзы, однако, обращаются к ним в крайних случаях («тушение пожаров») 5. Партнерский: взаимное признание выгодности сотрудничества
Cлайд 9
Два вида управления (продолжение) 2. Управление без профсоюзов
Cлайд 10
Характеристики организации с управлением без профсоюзов (Millward еt al. 1992) 1.Редкость забастовок 2. Большаятекучесть кадров и одновременно низкий уровень невыходов на работу 3. Уровеньоплаты труда устанавливается в одностороннем порядке руководителем 4. Высокий разбросзаработной платы, ориентация на показатели работы 5.Большее увольнение работников 6. Более неформальные отношения сработниками 7. Использование трудаработников более гибкое, чаще привлекается временная рабочая сила
Cлайд 11
Социальные компенсационные пакеты: политика замещения профсоюзов
Cлайд 12
Вовлечение и участие работников в управлении организацией Вовлечение – деятельность, направленная на увеличение у работников знания организации и повышение уровня приверженности ей. Участие – влияние работников, которое реализуется через различные переговоры по вопросам, связанным с организацией работы и ее выполнением.
Cлайд 13
Особенности вовлечения и участия Особенности: Вовлечение Участие Субъектотношений Индивид Коллектив Инициатор Руководство Работники Цель Приверженностьорганизации Влияние на принятие решений
Cлайд 14
Формы вовлечения/ участия (М. Марчингтон) Нисходящая коммуникация Участие в консультациях и представительствах (директора от работников, консультативные советы) Решение проблем по восходящей (кружки качества, системы внесения предложений) Финансовое участие (участие в прибылях, долевая собственность, информирование о финансовых показателях)
Cлайд 15
Уровни вовлечения/ участия и механизмы вовлечения 1. Уровень выполнения работы 2. Уровень управления 3. Уровень выработки политики 4. Уровень собственности На каждом уровне может быть разная степень участия работников
Cлайд 16
Шкала участия (М. Армстронг)
Cлайд 17
Принципы деятельности HR менеджера по выстраиванию отношений между работниками и работодателями 1. Создание у работников чувства приверженности своей организации 2. Упор на взаимность, совпадения интересов работника и работодателя 3. Организация дополнительных форм коммуникации (приоритет непосредственной коммуникации) 4. Применение методов вовлечения работников в процесс управления 5. Повышение гибкости рабочих соглашений для обеспечения эффективного использования рабочей силы 6. Акцент на работе в команде 7. Создание благоприятных условий для каждого работника
Cлайд 18
Качество трудовой жизни как оценка деятельности HR менеджера Качество трудовой жизни (Дж. Хекман и Дж. Ллойд Саттл) – степень, в которой члены организации имеют возможность удовлетворить свои личные потребности через посредство работы в этой организации Подробнее сим.: Кравченко, Тюрина. Социология управления, С.649 -650
Cлайд 19
Характеристики высокого качества трудовой жизни: 1. работа должна быть интересной 2. рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда 3. надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда когда есть необходимость 4. рабочие должны принимать участие в принятии решений 5. гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами 6. рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью
Cлайд 20
